Hoeveel uren werkt een werknemer eigenlijk?
Rondom arbeidsovereenkomsten ontstaat nogal eens discussie over de vraag hoeveel uur iemand per week werkt. Bijvoorbeeld omdat iemand structureel overwerkt of een 0-uren overeenkomst heeft. Ook rondom de doorbetalingsverplichting bij ziekte kan discussie ontstaan, omdat een werknemer vóór of tijdens ziekmelding minder werkt. Moet de werkgever dan loon doorbetalen over de contracturen of over het aantal uren dat feitelijk werd gewerkt? En bij laatste situatie, naar welke uren moet dan worden gekeken?

De referte-periode
In dit soort kwesties kan de zogheten ‘referte-periode’ van artikel 7:610b BW belangrijk zijn. Deze wetsbepaling houdt kort gezegd in dat, als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, de arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de drie voorafgaande maanden. Om dit te verduidelijken, helpt het volgende voorbeeld:
Een werknemer heeft sinds 1 januari een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, maar heeft wegens onderbezetting vrijwel direct 32 uur per week gewerkt tot 1 juni 2026. De werknemer voelt zich steeds minder fit en werkt aanvankelijk nog 20 uur per week, maar wordt uiteindleijk op 1 juli 2026 ziek. De arbeidsovereenkomst wordt vervolgens niet verlengd op 1 augustus 2026.

De werkgever meent 20 uur per week te moeten doorbetalen tijdens de ziekte, maar de werknemer is het hier niet mee eens omdat hij altijd veel meer heeft gewerkt. Dan kan de werknemer stellen met een beroep op de referte-periode dat de daadwerkelijke arbeidsomvang 32 uur is geweest. Dat heeft niet alleen gevolg voor de loondoorbetaling, maar ook voor bijvoorbeeld verlofopbouw.

De vaststelling van arbeidsuren
De Hoge Raad heeft onlangs verduidelijkt dat de referteperiode niet altijd direct vooraf hoeft te gaan aan de periode waarover vaststelling van de arbeidsuren wordt gevraagd (HR 23 januari 2026, ECLI:NL:HR:2026:99). Als die periode niet representatief is, kan ook een eerdere of zelfs latere fase van het dienstverband worden gebruikt. Dat brengt in het bovenstaande voorbeeld dat de referte-periode tussen 1 januari en 1 juni kan worden gehanteerd (gemiddeld 32 uur) in plaats van de referte-periode tussen 1 mei en 1 juli (gemiddeld 28 uur).

Conclusie
Kortom, de referte-periode van artikel 7:610b BW is van belang voor werknemers én werkgevers. Voor werknemers kan het helpen om een loonvordering beter te onderbouwen. Voor werkgevers biedt het aanknopingspunten om een bepaalde arbeidsomvang overeen te komen. Bijvoorbeeld een min-max arbeidsovereenkomst.